作成日：2021/01/01
【BLOG】人事評価とは上司と部下が信頼関係を構築する場
＜人事評価で軽く考えてはいけないキーポイント＞
❏ 印象論ではなく、事実情報に基づいた根拠のあるフィードバックができているか。
❏ 十分な頻度でフィードバックができているか
❏ 偏りなく多面的なフィードバックができているか
❏ 評価者スキルを向上させる機会を提供できているか
❏ 従業員の評価制度に対するフィードバックを拾えているか
❏ テレワークでも、事実情報を収集する仕組みがあるか
そもそも評価を”どんな目的で”行うのか？
そのことを上司も部下も腹落ちしているかが重要なポイントになります。
人事評価を労働分配のレーティング（査定）で終わらせるのか？それとも上司と部下が信頼関係を築きながら、パフォーマンスの向上を加速させる“育成”を目的とした機会にするのか？
人の問題は会社を営んでいる限り尽きないテーマですが、やはり強い会社にしたいのであれば、汗を掻かずして人事の問題が進展することはありません。
PS:運用面では、評価項目が細かければ細かいほど社員の不信感は増します。“なんとなく”の判断が介入しやすい項目は排除し、役割に応じて求められる〇〇〇明確な目標をアジャイルに運用しながら、評価する設定にすることが人事評価が形骸化しないポイントになります。
※〇〇〇はBLOGでは明かしません。<(_ _)>
