作成日：2022/10/11
【BLOG】民事上の個別労働紛争で、｢いじめ・嫌がらせ｣が引き続き最多！
解雇や労働条件の引下げについては、減少または現状維持が続くものの、職場における「いじめや嫌がらせ」が一向に減りません。
令和３年度の「個別労働紛争解決制度施行状況」によると、全国379ヵ所の総合労働相談コーナーの相談のうち、「いじめ・嫌がらせ」に関するものは10年連続でトップになりました！！
これらの結果は、今の日本の現状を表しているようです。
パワハラの背景にあるのはふたつ！
『組織風土と人』
パワハラと言うと、パワハラした人・された人、という個人間の問題のように思われがちですが、組織で起こるパワハラ問題はそれだけで片付けることはできません。
パワハラを見て見ぬ振りをする無関心な職場や部下に無用に圧力を高めてしまうような方針や制度が組織内にあることも要因として考えられるからです。また、ハラスメントに関する従業員研修など１度もやったことがない！という会社も少なくないと思われます。
組織を整えるためには、「トップの明確な意志」が必要です。
どのような人を評価し、会社として何を許さないのか、その方針のもとに組織を作っていくことが重要なのです。
そして、パワハラ問題は組織における人材育成の問題でもあるのです。
そもそも管理職としての資質、マネジメントスキルにおける欠如も問題となるからです。足りない部分を育てていくのも組織の大切な役目。
その人を管理職に選び、役割を課している以上、その育成責任は会社にあります。パワハラ問題は会社を整えていくために極めて大切な機会なのです。
あと、パワハラをする人を指導できない理由として、①自分より上位職である！②その人が会社の売上に貢献している！③注意して辞められたら困る！という声をよく聴きます。
会社の方針が、「売上を何よりも重視し、売上を上げていればパワハラしてもかまいません」と打ち出しているのなら、それはそれでいいでしょう。
でも、そうではないのならば、「会社が大切にしたい方針」を貫き通す。
その覚悟が必要になります。
本当に会社が大切にしたい社員はどのような人でしょうか？
パワハラをなくしていくために、まず、会社として何を大切にしていきたいのか？その方針を改めて見つめ直してみてください。
注）職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる以下１～３の要素を全て満たすものをいいます。
1.優越的な関係を背景とした言動であって、
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3.労働者の就業環境が害されるもの
［参考］令和３年度における改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ法）に関する相談件数等
相談件数：23,366件
紛争解決の援助申立件数：401件
調停申請受理件数：195件
